Notícias locais

5 de março de 2020

Uso do WhatsApp fora do horário de trabalho e suas implicações


No momento histórico vivido em que ferramentas tecnológicas estão cada vez mais presentes na rotina das pessoas, inclusive em ambientes profissionais, o uso indevido e envio de mensagens corporativas fora do horário de trabalho podem trazer implicações ao empregador.

Caso o empregado a todo momento tenha que se reportar ao seu empregador após sua jornada de trabalho (pelo facebook, Skype, whatsapp além de outros meios telemáticos) e caso o empregador exija respostas ou apresentações de relatórios, envio de notas, comprovações de vendas, etc., após o expediente normal de trabalho pode caracterizar a incidência de horas extras.

A pratica tem se tornado muito comum diante da dinâmica provocada pelos meios informatizados aplicados nas relações de trabalho (notadamente diante do rápido tempo para respostas e cobranças), mas é preciso ter cuidado para não exceder períodos em que os empregados estão “desconectados” das obrigações contratuais, notadamente em seus períodos de repouso ou descanso, seja nos intervalos intrajornadas (horário de almoço, por exemplo) seja nos intervalos interjornadas, isto é, período necessário de 11 horas consecutivas para descanso entre duas jornadas de trabalho.

Para não correr o risco de arcar com custo adicional ou ser penalizado, os empregadores devem restringir a utilização de aplicativos de mensagens e e-mails corporativos, ordinariamente, durante o expediente normal contratado, não acionando corriqueiramente seus empregados em momentos de lazer, folga ou férias ou em períodos que estejam em convívio social e familiar. Os excessos e exageros já vêm sendo objeto de decisões judiciais, conforme adiante demonstraremos.

Apesar de não existir uma regra especifica a respeito da utilização do whatsapp e o seu uso em ambiente corporativo, decisões judiciais vêm se baseando nos artigos 6º da CLT, cuja redação dada ao seu parágrafo único estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comanda, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 6° – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Assim, se o empregado for acionado por whatsapp, SMS ou outras funcionalidades (algumas já mencionadas em linhas passadas) fora do horário de trabalho para atender demanda dirigida por seu superior (gestor, gerente etc.), ele está trabalhando, e isso a depender das provas feitas em processo judicial, pode resultar em pagamento de horas extras e seus reflexos, tais como: em férias, 13º salário, FGTS, etc.

A circunstância é propícia para falar disso, já que, recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho – TST deu provimento ao Recurso de Revista n° 0377-55.2017.5.03.0186, para condenar uma empresa de telefonia ao pagamento de indenização por danos morais, haja vista que reconheceu abuso no poder diretivo do empregador que se utilizava de dispositivo de mensagens fora do horário de expediente para cobrar metas do empregado.

Em outra situação, o TST reconheceu de um empregado (chefe de almoxarifado) o direito ao recebimento de horas extras e horas de sobreaviso. Nesse caso em particular, o trabalhador ficava à disposição da empresa por meio do celular.  Como a função de almoxarifado exigia do trabalhador a responsabilidade por toda e qualquer colocação ou retirada de material de estoque, e nada poderia ser movimentado sem sua anuência e tinha de atender toda e qualquer hora a demanda solicitada, inclusive no horário noturno, horário de almoço e aos finais de semana. Para a 1ª Turma que julgou o recurso, o obreiro permanecia à disposição da empregadora, que o acionava a todo momento, restringindo sua liberdade de locomoção, embora a Súmula 428 do TST prevê que somente o uso do celular não caracteriza o regime de sobreaviso.

Na França, por exemplo, em 2016 foi aprovada norma dispondo sobre o direito à desconexão “a lei da desconexão” que pune severamente a comunicação fora da jornada laboral – sobre os fundamentos constitucionais e por razões de privacidade.

No Brasil, conforme mencionamos, a jurisprudência dos tribunais vem se utilizando dos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que regula o teletrabalho para a caracterização da extensão da jornada de trabalho além das horas efetivamente contratadas para penalizar os empregadores pelos excesso cometidos na cobrança por metas, entregas de relatórios, dentre outras obrigações oriundas das atribuições dos empregadores que deveriam ficar restritas ao período efetivamente pactuado.

Até que ocorram novos avanços nas relações de trabalho, os empregadores podem minimizar seus riscos, evitando passivos trabalhistas, estabelecendo regras para que a utilização de aplicativos como WhatsApp (e outros) sejam feitos, por exemplo, para atendimento de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízos irreparáveis a clientes e consumidores, fornecedores, dentre outros.  O meio adequado para que isso ocorra, pode ser a elaborações de um regulamento empresarial.

Por fim, vale a pena informar que se ao empregador é vedado exigir trabalho por meio de utilização após o horário normal de seus empregados, a utilização dos empregados durante o ambiente de trabalho também deve ser proibida, sob as penas de advertência suspensão e até mesmo dispensa dos empregados que desobedecerem às orientações sobre o seu uso.

Voltar para Notícias